A entrevista do Desligamento

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS. PROCESSOS E PRÁTICAS DE RH.

Volta e meia as empresas são pegas de surpresa com um grande profissional, que faz parte de sua equipe principal pedindo as contas. Os motivos alegados por estes profissionais, que nos são muito raros na maioria das vezes, dado que as organizações da pós-modernidade estão funcionando com seus quadros funcionais enxutos, são diversos, mas seja qual for o motivo, é um grande baque para a organização.

Em alguns casos apesar de serem raros, o profissional que está saindo, aceita do RH uma contraproposta financeira para ficar, e o que era um grande susto para a organização, fica no esquecimento. Este é o grande problema. Procura-se tratar aqui, em linhas gerais e de forma rala, sobre este evento, que pode ser tão impactante à estrutura da organização e que é tão pouco levado em consideração pela gestão (tanto do RH quanto a gestão geral das organizações).

Um pedido de “tô indo embora” pode ter repercussões significativas para a estrutura processual das tarefas da organização, bem como pode gerar perda de capital financeiro e econômico, de forma inimaginável e, no entanto, nada ou quase nada é feito pelo RH das empresas para minimizar este impacto.

Não se tem registro de qual foi à primeira organização a usar este instrumento – de forma estruturada e com objetivos bem definidos -, mas sabe-se que foi nos Estados Unidos, por volta da década de 60, do século passado, que sua prática foi iniciada e disseminada para o resto do mundo.

Hoje ele é usado de forma burocratizada pelo RH e, o que é pior, quem aplica o questionário no profissional que pede para sair, não tem qualquer preparo para inquirir, ouvir, encaminhar o que foi ouvido por este, no momento da entrevista.

A Entrevista de Desligamento (vulgarmente Entrevista do Adeus), é um instrumento de RH que visa levantar informações significativas sobre o clima organizacional da empresa, sobre a estrutura e o funcionamento da área do trabalhador que pede o desligamento, se o RH dá o encaminhamento correto às questões levantadas pelos colaboradores, se a política salarial, de desenvolvimento e de benefícios (entre outras) é compatível com as necessidades e expectativas dos colaboradores, como ele percebe a eficiência da empresa versus à concorrência, que sugestões têm a dar; como ele vê os processos da empresa, sua relação com a chefia direta, e entre outros.

Portanto, sua aplicação deve ser vista/encarada como um momento importante e sério. O que é dito nesta hora pode significar a melhoria de um processo; um feedback de uma postura inadequada sobre alguém da gestão principal da organização; uma sugestão sobre o clima da organização; ou uma proposta interessante sobre o melhor posicionamento de um produto da empresa etc. Enfim, este momento deve ser entendido/encarado como estratégico e de fundamental importância para a empresa.

ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO

Modelo Básico. Aspectos gerais:

  1. Quais as razões para sua demissão?
  2. Sua experiência era condizente com o cargo ocupado?
  3. Os objetivos da companhia foram e ficaram claros para você?
  4. Sua integração à equipe foi fácil? O que faltou? Como deveria ser feito?
  5. Os benefícios motivaram-no de forma especial? O que falta no pacote de benefícios oferecido pela empresa?
  6. A política de treinamento e de desenvolvimento é compatível com as exigências feitas a você no deu dia a dia? Ou melhor, a aplicação dos recursos em T&D é compatível com o que se espera de você? O que faltou? O que você faria se trabalhasse no RH?
  7. Seus problemas pessoais foram tratados de forma adequada pela chefia imediata?
  8. Como avaliaria a política salarial de empresa?
  9. E a política de carreira oferecida? Ela é clara? Moderna? Agressiva?

  10. COM RELÇÃO AO AMBIENTE DE TRABALHO

  11. O que você acha das instalações da empresa? Ela te proporciona o conforto desejado e necessário para o correto desempenho de suas atribuições?
    1. E a localização?
    2. E o relacionamento entre os colegas de trabalho?
  12. Como você avaliaria a estrutura da empresa no que diz respeito às normas gerais? Ou melhor, você crê que a empresa pratica o que fala? É burocrática ou tem uma gestão moderna e motivadora?
  13. E quanto às políticas gerais? Você as conhece? São compatíveis com as necessidades e desejos dos clientes? O que você mudaria ou alteraria nas políticas gerais da organização?
  14. Como você avaliaria a eficiência e eficácia da empresa? Você acredita que o cliente se sente atendido, respeitado e satisfeito a partir do nosso padrão de eficiência e eficácia?
  15. Como você avaliaria o interesse da companhia pelo desenvolvimento dos funcionários? O que merece ser mudado?
  16. Como você avalia o programa de qualidade da empresa? Ache que algo deve ser mudado?
  17. Como você avaliaria os processos da área que fez parte? E a comunicação? E as relações entre os colegas?
  18. Como você avaliaria a chefia:
    1. No que diz respeito a apoio.
    2. No que diz respeito à liderança.
    3. No que diz respeito a conhecimento.
  19. Você poderia ter sido bem sucedido em outro cargo? Qual? Por quê? Você acredita que o RH poderia ter agido de forma mais proativa a fim de minimizar o impacto de sua saída?

Bom, acredito que tudo aqui descrito vem de encontro com que penso de uma empresa moderna, preocupada com sua imagem junto aos seus clientes e colaboradores. É obvio que muitas empresas, hoje em dia, não tem condições físicas nem financeiras para comportar um departamento de RH. È para isso que existem as consultorias empresariais, e consultores empresariais. Para que possam avaliar o que de errado acontece dentro das organizações.

Por isso continuo na defesa da tese que haveria a necessidade de dois profissionais. Um voltado a administração propriamente dita e o outro administrador voltado exclusivamente a administração de pessoas. Há os que concordem e os que discordem. Depende do ponto de vista.

A Seleção Além da Capacitação de Talentos

Palestrante: Caroline Mendes

Auditório: SENAI Barreto

Data: 17/05/2012

Entrevista por Competências

Palestrante: Paula Alexandrisky

Auditório: UNIMED

Data: 17/04/2012

Jogos de Negócios Sustentáveis

Palestrante: Robson Santarém

Auditório: UNIPLI

Data: 19/03/2012

Coaching

Palestrante: Bruno Juliani

Auditório: UNIVERSO

Data: 14/03/2012

VI Congresso – O Prisma do SeRH

Auditório: AMPLA

Data: 25/11/2011