Coquetel de Lançamento do VII Congresso

Palestrante: Robson Santarém

Tema: Precisa-se de Ser Humano – Valores Humanos na Gestão

Auditório: Unilasalle

Data: 31/08/2012

10 razões relevantes para controlar o turnover

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Encontrar um profissional que se enquadre à cultura e seja comprometido com o negócio tem sido um desafio para empresas de todos os segmentos e portes. Quando isso ocorre, é fundamental saber reter esse talento. Para isso, a organização necessita estar atenta a fatores que incidem diretamente sobre o índice de turnover – rotatividade de profissionais – e conseguir neutralizá-los, antes que a migração daqueles que fazem o diferencial torne-se um problema contínuo. Confira abaixo 10 razões relevantes para manter os percentuais de turnover controlados.

1 – Acúmulo de atividades – Um profissional que se desliga deixa um vazio. Diante disso, o líder precisa suprir essa ausência enquanto um novo colaborador chega. Até lá, a liderança provavelmente precise redistribuir atividades, compartilhar tarefas com os que permaneceram e não são ratos os casos em que essa situação provoque desgaste entre os membros da equipe, uma vez que podem ficam com sobrecarga de trabalho.

2 – Desgaste emocional – Independentemente se o desligamento foi uma iniciativa do funcionário ou da empresa, o fato é que quando alguém sai a equipe pode apresentar sinais de desgaste emocional. Isso ocorre, principalmente, de quem vai é mais do que um bom profissional e sim considerado um amigo para os que ficaram.

3 – Captação de novos talentos – Seja por iniciativa do funcionário ou mesmo da empresa, quando um profissional desliga-se da empresa a área de recrutamento e seleção entra em cena para captar outro talento que possa suprir a vaga em aberto. Se o cargo exigir rapidez na contratação, o risco absorver um profissional que fique aquém das expectativas da organização torna-se significativo.

4 – Treinamento – Esse é outro ponto que pede a atenção da empresa. Ao se contratar um profissional, por melhor que seja a sua bagagem ele terá que passar por um período de treinamento para se integrar à realidade da organização que ingressou. Isso requer tempo, investimento e paciência da parte contratante, afinal tudo será novo para o recém-chegado.

5 – Tempo – A redução da rotatividade impacta diretamente na administração do tempo de todos os profissionais. A área de RH, por exemplo, ao invés de dedicar-se a um processo para encontrar um profissional estratégico para assumir uma função, por exemplo, pode empenhar-se na elaboração de outra ação que vise a melhoria da qualidade de vida das pessoas. Ou, então, o líder que perdeu um ótimo membro da equipe não terá que desdobrar as demais pessoas da sua equipe para suprirem a ausência daquele talento que deixou a organização.

6 – Conhecimento – Quando um profissional deixa a empresa, ele leva consigo muito mais do que se encontra nos arquivos da empresa. Com ele também segue o conhecimento que foi adquirido e que não ficou registrado nos computadores e tampouco pode ser acessado com apenas um clique.

7 – Satisfação interna – Uma vez que consegue reduzir o índice de turnover, a organização pontua sinais de que sua gestão está no caminho certo, ou seja, se os talentos querem permanecer no time é sinal claro de que a satisfação interna é uma realidade no dia a dia. E sabemos que pessoas motivadas produzem mais e se tornam mais preparadas para enfrentar momentos de tensão no dia a dia de trabalho.

8 – Gestão certa? – Da mesma forma que o controle da rotatividade revela a satisfação positiva, pode diagnosticar os pontos que precisam ser trabalhados em sua gestão e que podem ser a causa do desligamento dos talentos.

9 – Ótimo lugar para se trabalhar – Quando a satisfação interna mostra-se com índices positivos, o percentual de profissionais que querem “abandonar o barco” cai significativamente. Isso também tem reflexos externos, pois os talentos que estão na concorrência se sentirão “estimulados” a ingressarem na empresa em que todos querem trabalhar.

10 – Ações judiciais – A empresa que se preocupa com a rotatividade tem outro ganho. Com a redução da saída de funcionários estará minimizando as chances de sofrer possíveis ações judiciais de reclamações trabalhistas. Mesmo que cumpra todas as suas obrigações, não existe empresa que se sinta confortável diante de uma ação na Justiça do Trabalho.

Lições de Liderança (Cabo Frio)

Palestrante: Ubiratan Bonino

Auditório: ACIA (Cabo Frio)

Data: 27/08/2012

Tendências do Universo Competitivo

Palestrantes: Sidney Rezende, Robson Santarém, Paulo Márcio e Julia Butter

Auditório: CDL Niterói

Data: 06/07/2012

10 razões relevantes para reconhecer o valor da equipe

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Todos nós sabemos que quando uma empresa contrata um profissional, espera-se que ele ofereça o melhor de si e agregue resultados significativos para o negócio. Logo após à contratação é comum que o colaborador fique entusiasmado, afinal ele conquistou uma oportunidade para mostrar o seu valor. Por outro lado, com o passar do tempo essa empolgação pode diminuir e levar o funcionário à chamada zona de conforto. Obviamente que muitas pessoas caem nessa “armadilha” por razões pessoais, mas também é salutar lembrar que as empresas e, principalmente, os gestores podem estimular diariamente os membros das suas equipes. E não são apenas os bônus ou as premiações que motivam os profissionais. Um elogio feito após um trabalho bem conduzido faz bem a qualquer um que deu o melhor de si para a concretização daquela atividade. Abaixo, destaco algumas razões para que as organizações e as lideranças sempre tenham a preocupação de reconhecer a entrega e o comprometimento das pessoas que formam seus times.

1 – Retenção de talentos – Um colaborador que atua em uma empresa que reconhece o esforço da equipe e a entrega individual pensará duas vezes antes de “migrar” para outra organização. Isso ocorre porque quando o indivíduo vê seu esforço valorizado, as chances de criar laços com aquela companhia tornam-se significativas.

2 – Atração de novos profissionais – Uma empresa que valoriza o capital intelectual além de reter seus talentos torna-se o “sonho de consumo” de outros profissionais. Ou seja, quando uma oportunidade surge, o número de bons candidatos para concorrerem a uma determinada vaga sempre é relevante. O velho ditado popular “Quem está dentro não quer sair e quem está fora quer entrar”, cai perfeitamente.

3 – Superação de desafios – Toda vez que é reconhecido pela empresa ou por seu gestor, quando ele realiza um bom trabalho, é natural que o profissional sinta-se estimulado ao receber novos desafios. Isso acontece porque ele sabe que cada vez que se entrega, seu esforço não passará despercebido e tampouco se sentirá apenas mais um número na folha de pagamento.

4 – Motivar outros profissionais – Ao reconhecer o valor do colaborador, indiretamente a organização também motiva os outros profissionais. Um bom exemplo, uma boa atitude sempre são perceptíveis aos olhos das pessoas e ao valorizar os seus colaboradores, mesmo que não faça “propaganda” a empresa pode ter a certeza de que essa notícia não ficará guardada em um baú e contribuirá para a construção de uma boa imagem institucional junto ao público interno.

5 – Proximidade com a equipe – Quando a organização ou a liderança valoriza o profissional que, todos os dias, dá o melhor de si para que o negócio obtenha êxito, é natural que o distanciamento entre as hierarquias diminua naturalmente. Suponhamos que um líder tenha a preocupação de comemorar com sua equipe cada vez que essa atinge ou ultrapassa alguma meta. Um simples ato como, por exemplo, saborear uma torta com os liderados para celebrar o encerramento de um mês de conquistas pode tornar-se um diferencial para uma gestão de equipe.

6 – Aumento do desempenho – Profissionais que são reconhecidos, valorizados pelo esforço e pelo trabalho que desempenham sentem-se motivados. É sabido que colaboradores satisfeitos apresentam uma performance muito melhor, pois não consideram suas atividades uma obrigação, mas sim uma realização pessoal.

7 – Desenvolvimento à vista – Quando o talento está satisfeito com suas atividades, ele se torna propenso ao desenvolvimento d novas competências, sejam essas técnicas ou comportamentais. Quando isso acontece, ganha o profissional e a organização que contará com um colaborador que tem significativas chances de ser tornar um diferencial.

8 – Redução do absenteísmo – Para muitas empresas, o índice elevado de absenteísmo é uma preocupação constante. O que poucas param para avaliar é quais são os reais motivos que levam os profissionais a se ausentarem do trabalho durante parte do expediente ou mesmo a faltarem. Dentre as razões que contribuem para o absenteísmo está a falta de valorização do funcionário pela empresa, uma vez que com o passar do tempo a pessoa perde o estímulo de fazer parte daquela “equipe”. Mas, quando a situação é inversa e as pessoas são valorizadas, as chances dos colaboradores perderem o estímulo de atuar na companhia são reduzidas.

9 – Queda do presenteísmo – Valorizar o profissional também impacta diretamente no presenteísmo – situação em que o funcionário está fisicamente presente no ambiente de trabalho, mas não produz o que deveria porque sua atenção está desviada para outra ação ou lugar. Dificilmente uma organização que reconhece a entrega do funcionário depara-se com esse tipo de problema, pois cada dia de trabalho é considerado um desafio, um estímulo para o profissional. O talento encontra sentido para aquilo que faz e utiliza o tempo que está na empresa para produzir e se desenvolver.

10 – Melhoria do clima organizacional – Talentos valorizados correspondem a pessoas satisfeitas. Isso, por sua vez, contribui significativamente para que o clima organizacional da empresa seja propício para o comprometimento das pessoas, superação de limites e surgimento de um ambiente favorável à criatividade.

10 características de uma pessoa não assertiva

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Não importa o segmento organizacional ou cargo que assuma. Hoje o profissional precisa saber adequar-se às inovações do mercado e estar aberto para o diálogo com os colegas de trabalho, mesmo que esses sejam pessoas que tenham convicções e crenças diferenciadas daquelas que ele considera as mais corretas. Isso não significa que se deve concordar com tudo o que ocorre ao seu lado, mas sim desenvolver uma competência muito valorizada pelas organizações: a assertividade, que corresponde à habilidade de se posicionar frente às pessoas e às situações, expressando-se opiniões ou sentimentos sem constrangimento e tampouco causar constrangimentos aos outros, considerando-se os seus próprios direitos e ponto de vista e os direitos e ponto de vista dos outros. Confira abaixo 10 características de pessoas NÃO assertivas.

1 – Pessoas não assertivas costumam reprimir seus sentimentos, suas ideias diante dos demais. Isso se torna mais evidenciado, quando se deparam com algo que as incomoda.

2 – Por prenderem seus sentimentos, acabam tornando-se passivas diante dos fatos que vivenciam e das pessoas que as cercam. Dessa forma, deixam de aproveitar as oportunidades para o desenvolvimento pessoal e profissional.

3 – Se tentam expressar sentimentos ou opiniões, não sabem argumentar e se tornam até agressivas diante dos colegas de trabalho. Acreditam que seu posicionamento é o correto e que em hipótese alguma existe a possibilidade de estar equivocado diante de um fato.

4 –Mesmo sendo agressivas, estão convictas que o comportamento adotado é de uma pessoa assertiva. Confundem os conceitos, porque ao tentarem defender seus “direitos” esquecem que ao seu lado há pessoas que também querem ser ouvidas e respeitadas.

5 – Quando assumem cargos de chefias, passam longe de serem considerados líderes, uma vez que recorrem ao cargo para impor suas vontades e ofuscar a opinião dos demais. Ou seja, usam o poder de forma arbitrária.

6 – Sempre preferem controlar a situação por se sentirem ameaçados diante dos demais profissionais. Além disso, se sua opinião está correta, a pessoa não assertiva opta por ser um manipulador de marionetes.

7 – Essa insegurança dos não assertivos, principalmente diante dos colegas de trabalho demonstra que a autoestima precisa ser trabalhada. Eles não confiam suficientemente em si próprios, mesmo que possam desenvolver competências que os façam se tornarem profissionais destacados.

8 – Quando a situação não está sendo manipulada e alguma determinação contraria o seu ponto de vista, considera-se injustiçado e que está cercado de colegas ingratos e incapazes de acompanharem sua linha de pensamento.

9 – Como não possuem o hábito de se expressar, as pessoas não assertivas apresentam falhas na sua comunicação. Em alguns momentos podem tentar expressar algo, mas diante de todo o contexto, culminam por passar uma informação totalmente diversa daquela que tinham em mente.

10 – Apresentam-se resistentes às mudanças, mais do que os demais. Não se mostram flexíveis a tentarem algo inovador. Imaginam que isso irá lhes tirar o domínio do ambiente em que atuam e, conseguintemente, perderão o espaço que tanto lutaram para conquistar na empresa.

Lições de Liderança

Palestrante: Ubiratan Bonino

Auditório: UNIPLI / Anhanguera

Data: 14/06/2012

A entrevista do Desligamento

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS. PROCESSOS E PRÁTICAS DE RH.

Volta e meia as empresas são pegas de surpresa com um grande profissional, que faz parte de sua equipe principal pedindo as contas. Os motivos alegados por estes profissionais, que nos são muito raros na maioria das vezes, dado que as organizações da pós-modernidade estão funcionando com seus quadros funcionais enxutos, são diversos, mas seja qual for o motivo, é um grande baque para a organização.

Em alguns casos apesar de serem raros, o profissional que está saindo, aceita do RH uma contraproposta financeira para ficar, e o que era um grande susto para a organização, fica no esquecimento. Este é o grande problema. Procura-se tratar aqui, em linhas gerais e de forma rala, sobre este evento, que pode ser tão impactante à estrutura da organização e que é tão pouco levado em consideração pela gestão (tanto do RH quanto a gestão geral das organizações).

Um pedido de “tô indo embora” pode ter repercussões significativas para a estrutura processual das tarefas da organização, bem como pode gerar perda de capital financeiro e econômico, de forma inimaginável e, no entanto, nada ou quase nada é feito pelo RH das empresas para minimizar este impacto.

Não se tem registro de qual foi à primeira organização a usar este instrumento – de forma estruturada e com objetivos bem definidos -, mas sabe-se que foi nos Estados Unidos, por volta da década de 60, do século passado, que sua prática foi iniciada e disseminada para o resto do mundo.

Hoje ele é usado de forma burocratizada pelo RH e, o que é pior, quem aplica o questionário no profissional que pede para sair, não tem qualquer preparo para inquirir, ouvir, encaminhar o que foi ouvido por este, no momento da entrevista.

A Entrevista de Desligamento (vulgarmente Entrevista do Adeus), é um instrumento de RH que visa levantar informações significativas sobre o clima organizacional da empresa, sobre a estrutura e o funcionamento da área do trabalhador que pede o desligamento, se o RH dá o encaminhamento correto às questões levantadas pelos colaboradores, se a política salarial, de desenvolvimento e de benefícios (entre outras) é compatível com as necessidades e expectativas dos colaboradores, como ele percebe a eficiência da empresa versus à concorrência, que sugestões têm a dar; como ele vê os processos da empresa, sua relação com a chefia direta, e entre outros.

Portanto, sua aplicação deve ser vista/encarada como um momento importante e sério. O que é dito nesta hora pode significar a melhoria de um processo; um feedback de uma postura inadequada sobre alguém da gestão principal da organização; uma sugestão sobre o clima da organização; ou uma proposta interessante sobre o melhor posicionamento de um produto da empresa etc. Enfim, este momento deve ser entendido/encarado como estratégico e de fundamental importância para a empresa.

ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO

Modelo Básico. Aspectos gerais:

  1. Quais as razões para sua demissão?
  2. Sua experiência era condizente com o cargo ocupado?
  3. Os objetivos da companhia foram e ficaram claros para você?
  4. Sua integração à equipe foi fácil? O que faltou? Como deveria ser feito?
  5. Os benefícios motivaram-no de forma especial? O que falta no pacote de benefícios oferecido pela empresa?
  6. A política de treinamento e de desenvolvimento é compatível com as exigências feitas a você no deu dia a dia? Ou melhor, a aplicação dos recursos em T&D é compatível com o que se espera de você? O que faltou? O que você faria se trabalhasse no RH?
  7. Seus problemas pessoais foram tratados de forma adequada pela chefia imediata?
  8. Como avaliaria a política salarial de empresa?
  9. E a política de carreira oferecida? Ela é clara? Moderna? Agressiva?

  10. COM RELÇÃO AO AMBIENTE DE TRABALHO

  11. O que você acha das instalações da empresa? Ela te proporciona o conforto desejado e necessário para o correto desempenho de suas atribuições?
    1. E a localização?
    2. E o relacionamento entre os colegas de trabalho?
  12. Como você avaliaria a estrutura da empresa no que diz respeito às normas gerais? Ou melhor, você crê que a empresa pratica o que fala? É burocrática ou tem uma gestão moderna e motivadora?
  13. E quanto às políticas gerais? Você as conhece? São compatíveis com as necessidades e desejos dos clientes? O que você mudaria ou alteraria nas políticas gerais da organização?
  14. Como você avaliaria a eficiência e eficácia da empresa? Você acredita que o cliente se sente atendido, respeitado e satisfeito a partir do nosso padrão de eficiência e eficácia?
  15. Como você avaliaria o interesse da companhia pelo desenvolvimento dos funcionários? O que merece ser mudado?
  16. Como você avalia o programa de qualidade da empresa? Ache que algo deve ser mudado?
  17. Como você avaliaria os processos da área que fez parte? E a comunicação? E as relações entre os colegas?
  18. Como você avaliaria a chefia:
    1. No que diz respeito a apoio.
    2. No que diz respeito à liderança.
    3. No que diz respeito a conhecimento.
  19. Você poderia ter sido bem sucedido em outro cargo? Qual? Por quê? Você acredita que o RH poderia ter agido de forma mais proativa a fim de minimizar o impacto de sua saída?

Bom, acredito que tudo aqui descrito vem de encontro com que penso de uma empresa moderna, preocupada com sua imagem junto aos seus clientes e colaboradores. É obvio que muitas empresas, hoje em dia, não tem condições físicas nem financeiras para comportar um departamento de RH. È para isso que existem as consultorias empresariais, e consultores empresariais. Para que possam avaliar o que de errado acontece dentro das organizações.

Por isso continuo na defesa da tese que haveria a necessidade de dois profissionais. Um voltado a administração propriamente dita e o outro administrador voltado exclusivamente a administração de pessoas. Há os que concordem e os que discordem. Depende do ponto de vista.

A Seleção Além da Capacitação de Talentos

Palestrante: Caroline Mendes

Auditório: SENAI Barreto

Data: 17/05/2012

Entrevista por Competências

Palestrante: Paula Alexandrisky

Auditório: UNIMED

Data: 17/04/2012