Jogos de Negócios Sustentáveis

Palestrante: Robson Santarém

Auditório: UNIPLI

Data: 19/03/2012

Coaching

Palestrante: Bruno Juliani

Auditório: UNIVERSO

Data: 14/03/2012

VI Congresso – O Prisma do SeRH

Auditório: AMPLA

Data: 25/11/2011

Por que o coaching gera resultados?

Por Jansen de Queiroz Ferreira para o RH.com.br

O coaching é uma nova experimentação profissional e como tal estimula questionamentos, dúvidas, pesquisa e estudo continuado, visando sempre a autorrealização das pessoas. Este texto pretende participar da reflexão de por que o Coaching Executivo gera resultado em tempo relativamente curto.

Sabe-se que a psicoterapia requer, da parte do terapeuta, acolhimento, aguardar o tempo do outro, esperar a ferida da alma se fazer conhecer para, então, autorizada pela confiança mútua e pela ética, debruçar-se sobre ela junto com o cliente. Ambos buscam compreender, cicatrizar, superar, caminhar para outro estado de alma, que possibilite maior harmonia consigo mesmo, com os relacionamentos, com a vida e ter uma visão de mundo mais produtiva.

Ter a compreensão das funções da psicoterapia contribui muito para a eficaz atividade de coaching. BR for life e também tem relevante contribuição para a atividade de coaching executivo. BR.

Na metodologia de coaching. BR, a porta de entrada não é mais a cura de uma dor, mas sim o “wonder”, a vontade de autorrealização, de melhor agir no mundo, o empenho por se aprimorar focando um campo de ação de cada vez – em especial, o campo do trabalho, da carreira profissional. Na linha de trabalho do coaching. BR, método com o qual trabalhamos, se aceita trabalhar, simultaneamente, as técnicas de coaching, mentoring e counselling, e ainda as questões culturais e cognitivas que possam estar limitando o desempenho do cliente. No coaching. BR for life, o coach e o cliente revisitam a organização do tempo, da trajetória profissional, das finanças, do lazer, do casamento, da família, da saúde, dos projetos pessoais, da vida que quer construir e ainda as crenças e os preconceitos que dificultem ao cliente ter uma visão mais produtiva de si e da vida.

Aqui, não é hora de “deixar a vida me levar”, mas sim da vida cujo comando e responsabilidade são assumidos pelo cliente, sem a rigidez de um piruá – para o bem ou para o mal. Errar, arriscar, tentar, empenhar-se, experimentar, aprender com as experiências bem e malsucedidas, agir, colher os frutos e analisar, honestamente, se o que ocorreu é consequência das circunstâncias, do acaso ou de trabalho intencionalmente direcionado para os objetivos desejados.

O coaching. BR é uma alternativa que está disponível aos que desejarem caminhar rumo à autorrealização. A ferida da alma está lá – sabemos, pois todos as temos. Mas o que as revelará será o próprio desempenho, as ações e as reverberações no ambiente. Os próprios fatos trarão a ferida atuando no mundo, nos relacionamentos, nas decisões, e a arte e a técnica do feedback – ferramenta fundamental que o coach precisa elaborar, tendo por base o Amor pelo cliente – é um estímulo à percepção que este terá de sua ferida e para a sua decisão do que fazer com ela.

O coaching. BR foca a ação no cotidiano e a magnífica capacidade do cérebro humano de pensar, refletir, redesenhar a compreensão de mundo a partir da revisão de conceitos (alguns preferem chamar de crenças). Assim, oferece a oportunidade de redesenhar o próprio mundo e inaugurar novos caminhos neurais, ou seja, o cérebro modifica-se, novos hábitos, alinhados com objetivos de vida, são estabelecidos, e os trilhos da própria história passam a ser construídos.

A partir de uma relação de confiança e do preparo rigoroso do coach, estabelece-se parceria que facilita o crescimento de ambos os atores (porque nas relações saudáveis, todos aprendem), mas, especialmente, focado nas necessidades ou desejos do cliente. Enfoca-se a possibilidade de assimilação de uma nova atitude perante a vida, que se dê conta do uso produtivo do próprio tempo, que se interesse por aprender – se possível, estudar. Não se pretende nada mágico ou imediato. Nada de varinha de condão. Estimula-se o cliente a usar o tempo – que é vida – a seu favor, a se conscientizar que é desejável valorizar o trabalho, que tenha amor por si, pelo outro, aplique seu tempo em atividade produtivas e desenvolva capacidade de renunciar as atividades que não estejam alinhadas com seus objetivos pessoais e funcionais.

Assim a vida não passa – a vida se vive. Ajudamos o cliente a pegar a pena (em seu duplo sentido) e a escrever a sua vida, com mais atenção, mais percepção, mais senso de direção.
E voilá! Eis que o cliente realiza a si mesmo!

Então por que, afinal, o processo de coaching gera resultados?
Porque combina, de um lado, memória de si (anamnese), perguntas estimuladoras, feedback, reflexão e revisão de conceitos e objetivos de vida e acompanhamento das atividades alinhadas com seus objetivos pessoais e funcionais – o acompanhamento como aqui colocado é o que diferencia o coaching. BR das demais técnicas de ajuda.

O coaching. BR também possibilita revisão periódica, sistemática ou não, das próprias atitudes e comportamentos, porque estimula a assumir responsabilidade sobre os próprios atos, as decisões e as omissões e a não culpar terceiros ou circunstâncias.

A função da reflexão e da revisão de conceitos tem consequências no mapeamento mental que o indivíduo tem de si e do mundo, além de facilitar a alteração de crenças, preconceitos e crenças limitantes.

Ainda, por se dar num contexto o mais próximo possível de relação equânime e confortável, tende a ser dueto para um só, onde a relação de ajuda estabelecida, por vocação e contrato, estimula o crescimento do indivíduo. Numa circunstância de confiança, usa os instrumentos relatados aqui de forma combinada e sempre visando a atender o momento do cliente.

Por considerar o ser humano em seus aspectos lógicos e afetivos, trabalha os aspectos cognitivos e emocionais, integrando ambas as funções e multiplicando as possibilidades humanas (inteligência, conhecimento e coração isoladamente, são funções parciais. Inteligência e emoção, juntos, encaminham para a autorrealização e pode levar o indivíduo ao cume da caminhada humana: a sabedoria).

Se este artigo estimular colegas coaches a participarem do esforço em enriquecer a formulação da resposta à questão colocada no título deste texto, os autores atingiram seu objetivo, e o terão superado se receberem manifestações de concordância ou de discordância, por que o conhecimento só evolui na diversidade, assim como a vida.

* Contribuiu para a elaboração desse artigo Rita Hetem – Psicóloga e life coach, especializada em coaching. BR

Dê rumo à sua carreira

Por Wellington Moreira para o RH.com.br

Infelizmente, é muito comum encontrarmos hoje em dia pessoas que estão insatisfeitas com o rumo de suas carreiras. Até aí nenhuma novidade. Problema maior mesmo é aquele enfrentado por quem descobre que tomou decisões equivocadas durante sua trajetória profissional e só agora percebe que não tem carreira alguma.

Anos atrás presenciei a conversa entre dois pintores, um muito bem-sucedido e outro que ainda buscava seu espaço na área e procurava compreender porque o mercado os percebia de forma tão diferente se a habilidade técnica era praticamente a mesma.

O profissional mais experimentado, mesmo com poucos anos de estudo formal destacou: “Durante os últimos 20 anos, quando alguém precisava de um pintor facilmente me encontrava. Contudo, se 20 anos atrás você também estava na mesma profissão, não pode esquecer que depois foi fazer muitas outras coisas diferentes até retomar seu trabalho como pintor”. E completou: “Seu nome ainda não está fresco na cabeça das pessoas, mas daqui a algum tempo isto vai mudar. Fique tranquilo!”.

Situações como esta são cada vez mais comuns, pois muita gente acaba migrando para diferentes áreas sem qualquer tipo de coerência e desconhecendo os efeitos danosos que seus impulsos ou necessidades de curto prazo provocam na orientação de uma carreira. Pessoas lutadoras que estão dispostas a realizar aquilo que for preciso para alcançarem um lugar ao sol, mas cujos currículos assemelham-se a uma feia colcha de retalhos.

Conceitualmente, profissão é a atividade de trabalho para a qual a pessoa conquistou uma formação específica a fim de poder exercê-la, como é o exemplo do médico, do engenheiro e também do garçom que estudou para tanto. Por sua vez, ocupação é aquilo que a pessoa realmente faz em seu dia a dia, estando ou não interligada à profissão de origem. Por exemplo, pode-se ter a profissão de engenheiro e a ocupação de empresário, gerente de uma planta industrial ou professor universitário, além de alternativas que surgem ano a ano.

Já a carreira trata do conjunto de atividades ou ocupações que uma pessoa exerce dentro de uma mesma profissão ao longo de sua trajetória. Portanto, quem possui um emaranhado de ocupações desconectadas durante os últimos anos não tem carreira, mesmo que aquilo que faça atualmente supra suas necessidades, sejam elas quais forem.

Mas, na prática por que isto é tão importante? As pessoas que orientam suas carreiras de acordo com a profissão são menos atingidas por bruscas mudanças no mercado, já que poderão optar por novas ocupações dentro destas mesmas profissões numa evolução natural da carreira. Quadro bem diferente daqueles que jogam todas as fichas em determinada ocupação e, depois de algum tempo, se veem em apuros quando o mercado muda.

Também há aqueles que, por um motivo ou outro, escolhem ocupações totalmente incoerentes com a profissão escolhida e depois acabam tendo uma enorme dificuldade para retomarem sua empregabilidade na área. É por isto que os movimentos na carreira precisam ser meticulosos e bem pensados; especialmente grandes transformações como ocorre quando a pessoa decide mudar de profissão.

Da mesma forma, é importante conscientizar-se de que a gestão da carreira confere dividendos vultosos no médio e longo prazo, já que antes é necessário investir tempo e dinheiro para solidificá-la. Raciocínio que explica porque aqueles que têm pressa para alcançarem as coisas rapidamente preferem ocupações.

Estruturar uma carreira e dar rumo a ela num ambiente mutável por natureza dá trabalho e, muitas vezes, a melhor coisa a fazer é procurar alguém que o oriente ao longo deste processo. As pessoas que são referências em sua área de atuação e os consultores de carreira podem ajudá-lo a despender um esforço menor para você chegar aonde quer.

10 características de quem se auto-motiva

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Mais do que um diploma ou uma série de certificados, hoje as empresas esperam que os profissionais tragam com eles muito mais do que competências técnicas. Lógico é essas são fundamentais para o desempenho das atividades laborais. Contudo, vale a pena contratar uma pessoa que possui certificações exemplares, se ao chegar ao trabalho esse mesmo colaborador transmite um estado de desânimo e de falta de comprometimento com a empresa que acreditou no seu potencial? Hoje, as organizações esperam uma entrega diferenciada do profissional e isso, por sua vez, só ocorre quando ele está motivado. Vale ressaltar aqui que não são apenas as ações corporativas que estimulam o talento, mas também a própria pessoa deve buscar “caminhos” para se manter empolgado com sua profissão e as atividades que são de sua responsabilidade. Confira abaixo algumas características de quem buscar a auto-motivação.

1 – Um profissional que se entende o valor da auto-motivação possui um diferencial em relação aos demais colaboradores. Mesmo que inconscientemente, ele envolve positivamente os demais membros da equipe até mesmo nos momentos mais tensos. É aquela pessoa que consegue elevar não apenas o seu ânimo, mas também os demais.

2 – O talento que sempre vai de encontro à motivação por iniciativa própria, em determinado momento será percebido pelo gestor. Quando isso ocorre, naturalmente pode ser convidado a desenvolver novas competências e receber desafios que impactarão no seu crescimento dentro da empresa.

3 – Compreende que se ele foi contratado é porque tem um valor a agregar à empresa. Quando se conquista essa consciência, a pessoa não se sente apenas mais um número na folha de pagamento. Ela entende que sua atividade, por mais simples que seja, contribui para o sucesso da coletividade.

4 – O profissional que se auto-motiva não fica à sombra dos demais, esperando que as coisas aconteçam. Se ele deseja conquistar um cargo melhor, por exemplo, procura identificar as competências que precisam ser desenvolvidas. Não torce para que uma promoção “caia do céu” e tampouco perde as oportunidades que surgem.

5 – Quando alguém chega perto de um profissional que se auto-motiva, na tentativa de desestimulá-lo, ele pode até parar para ouvir a pessoa por uma questão de educação. Contudo, não se deixa abater pela negatividade de terceiros que pode ser alimentada por pura inveja.

6 – Albert Flanders sempre afirmou: “O pessimista vê a dificuldade em cada oportunidade, o otimista, a oportunidade em cada dificuldade”. Essa frase, cai perfeitamente para quem se auto-motiva, porque os obstáculos que surgem no seu caminho o fortalecem para encontrar soluções e tentativas de superação. Muitos chegam a se surpreender com o próprio potencial que tinham, mas que estava adormecido e que eclodiu diante de um forte estímulo.

7 – Se, por ventura, a conquista não surgiu no momento esperado, não significa que ele irá desistir. Repõe suas energias, repensa suas estratégias e segue em frente. Quem se auto-motiva não pode ser considerado um lunático e muito menos alguém que gosta de sofrer com as dificuldades que a vida lhe apresenta. Pelo contrário, é uma pessoa capaz de se reerguer e conquistar vitórias a partir dos aprendizados obtidos em situações difíceis. Certamente, fará o possível e o impossível para não cometer os mesmos erros. Ele considera sua vida uma jornada que é escrita por ele, em vários capítulos.

8 – Outra característica da pessoa direcionada à auto-motivação é a capacidade de trabalhar em equipe, pois torna-se aberta tanto a compartilhar conhecimentos quanto a ouvir a opinião dos demais colegas, mesmo que essa seja contrária à sua visão inicial. Torna-se flexível e mais receptiva às mudanças, pois percebe que nada é estático e que tudo se transforma numa velocidade cada vez maior.

9 – Comunicação é outra peculiaridade dos que estão abertos à auto-motivação, uma vez que eles estão sempre em constante processo de aprendizado. Lembre-se que aqueles que buscam o conhecimento precisam ser bons receptores e, para isso, saber expressar-se de forma adequada e no momento certo é indispensável.

10 – Há pessoas que esquecem, mas quem perde a motivação no trabalho pode ter reflexos diretos na saúde. É quando surgem problemas gerados pelo estresse como, por exemplo, enxaquecas, pressão arterial alterada, gastrites, entre outros. Ir à busca da motivação, se auto-motivar pode ser uma ação preventiva contra esses tipos de problemas. Por isso, as pessoas que procuram o lado positivo das coisas, mesmo em momentos delicados, são regidas pelo bom humor. Lembre-se que ao dar uma boa risada, a pessoa libera as chamadas endorfinas que reduzem a sensibilidade à dor e promovem sensações prazer e de bem-estar.

Fatores que contribuem para o absenteísmo

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

A captação de talentos tem sido foco das ações estratégicas de inúmeras empresas. Todavia, uma vez que se encontra o profissional tão desejado é preciso atender às suas expectativas, encantá-lo, fazê-lo se sentir parte da equipe, caso contrário, surgirão consequências indesejáveis como, por exemplo, o preocupante absenteísmo – ausência do funcionário durante o experiente de trabalho. Muitas vezes, as faltas tornam-se tão constantes que culmina na saída do colaborador. Resultado: tanto a empresa quanto o trabalhador se prejudicam. Confira abaixo alguns dos fatores que contribuem para o crescimento nos índices do absenteísmo.

1 – Presença de líderes despreparados para conduzirem suas equipes – Vale lembrar que alguns gestores utilizam os cargos que exercem para a prática do abuso de poder em relação aos liderados.

2 – Ferramentas inadequadas para o exercício da profissão – Por mais que um colaborador tenha boa vontade e queira dar o melhor de si para apresentar um bom desempenho, ele precisa de recursos mínimos e dignos que lhe garantam a realização das suas atividades laborais.

3 – Desorganização completa – Da mesma forma que o colaborador precisa de recursos adequados para ter uma boa produtividade, registre-se também boas condições físicas do ambiente. Manter a empresa organizada, com banheiros e refeitórios limpos é, o mínimo, que se espera do empregador. Vale lembrar que se os funcionários também devem conservar o local que trabalho. Lugar de lixo é no lixeiro e não no chão, por exemplo.

4 – Pouca ou nenhuma perspectiva de crescimento interno – Quando um profissional ingressa na empresa, ele espera que sua dedicação resulte em reconhecimento e isso seja projetado no futuro promissor de sua carreira. Se ele não vê futuro onde trabalho, a tendência é que fique atento a outras oportunidades.

5 – Todo profissional precisa ser estimulado para não cair na zona de conforto – Os desafios que surgem no dia a dia servem de combustível, para que ele se mantenha ativo e produtivo tanto para a empresa quanto para si. Colaborador que não recebe desafios para superar, não percebe sua importância para a empresa e sua ausência, tampouco fará a diferença.

6 – Cobrança de metas inatingíveis – Já que abordamos a importância de estimular os colaboradores a se manterem ativos, através dos desafios, vale aqui uma ressalva: isso não deve ser confundido com cobrança de metas “inatingíveis”. Isso faz com que a pessoa seja tratada como máquina e em “curto-circuito”.

7 – Clima interno pesado – Não há quem se sinta bem em trabalhar em um ambiente em que predominem conflitos constantes, desorganização, falta de compromisso. Um local que não seja saudável estimula qualquer trabalhador a encontrar uma “desculpa” para se ausentar.

8 – Onde está o feedback? – Quando não se adota esse processo no dia a dia, a Gestão de Pessoas fica fragilizada e, consequentemente, abre-se espaço para o absenteísmo. Isso porque é através do feedback que o colaborador tem a oportunidade de saber o que a empresa espera dele e trabalhar as competências que são essenciais às suas atividades. Quando ele não recebe essa devolutiva da organização, desconhece como preencher os gaps necessários que influenciam diretamente no seu desempenho.

9 – Alguém sabe o que aconteceu? – A falta de comunicação eficaz influencia o estímulo do funcionário em querer ou não permanecer na empresa. Por quê? Porque quando não se estabelece um canal confiável entre empregador-empregado, abrem-se espaços para fofocas, informações infundadas que desestimulam o profissional a dar o melhor de si. Suponhamos que nos corredores da organização surge o boato de que, em breve, haverá demissão em um departamento “X”. Quando essa “informação” chega aos ouvidos dos colaboradores do setor “X”, certamente sentirão um “balde com água gelada” em suas cabeças. A probabilidade das pessoas começarem a faltar existe e se não alguma providência não for tomada, a situação tende a piorar.

10 – Só temos DP – Para as empresas que ainda acreditam que é possível reter talentos e identificar quais os pontos fracos de sua gestão, apenas com a presença do Departamento Pessoal, é hora de “abrir os olhos”. Hoje, pensar em trabalhar uma gestão sem a presença do profissional de RH é dar oportunidades para a concorrência. O profissional de Recursos Humanos possui ferramentas capazes de identificar quais as causas que contribuem para o aumento do absenteísmo, bem como outros fatores que prejudicam o êxito do negócio.

O que prejudica o desempenho de uma reunião?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Certamente você já ouviu alguém comentar que participou de uma reunião e que ficou na torcida para que os ponteiros do relógio acelerassem. Ou então, a pessoa teve o sentimento de que ao invés de estar presente àquele encontro, teria lucrado muito mais se tivesse usado seu tempo em outra atividade. Isso é algo muito comum de ocorrer no ambiente corporativo e em todas as esferas hierárquicas. Mas quais são os principais fatores que fazem as reuniões se cansativas e até mesmo improdutivas, mesmo que sejam necessárias para dar novas diretrizes às equipes e ao próprio negócio? Listo abaixo algumas ações simples que podem “salvar” suas reuniões de serem consideradas “perda de tempo” ou uma “grande chatice”.

1 – Imprevistos sempre acontecem, mas marcar e desmarcar uma reunião duas, três ou mais vezes faz com que a mesma ganhe descrédito junto a quem participará desse encontro. Por isso, conferir a disponibilidade da agenda e assegurar o dia e o horário é, no mínimo, uma questão de bom senso e consideração com os demais profissionais.

2 – Ao agendar a reunião, certifique-se de que todos foram comunicados com antecedência sobre dia, horário e local. Dessa forma, os profissionais poderão se programar e evitar o acúmulo de atividades.

3 – Caso seja inevitável desmarcar a reunião, providencie para todos os participantes sejam comunicados. Isso evitará, por exemplo, que alguém se desloque de uma unidade para outra da própria empresa. Informe que quando tiver uma nova data confirmada, manterá contato novamente para avisar a todos.

4 – O local em que a reunião acontece exerce influência significativa nas pessoas. Promover um encontro em uma sala quente, sem ventilação, iluminação inadequada ou onde o fluxo de outros colaboradores interromperá os trabalhos a todo o momento, é “pagar para perder tempo”.

5 – Ir para uma reunião confiando apenas em um bloco de anotações. É notório que muitos profissionais têm uma ótima capacidade de memorização, mas a agitação do dia a dia contribui significativamente para que a mente fique cansada devido às várias atividades que, muitas vezes é preciso realizar. Por isso, sempre será bem-vinda uma pauta realizada com antecedência e com os principais assuntos que serão foco da reunião.

6 – Reunião produtiva não significa obrigatoriamente que a mesma precise ser prolongada por uma manhã ou uma tarde inteira. Se costumeiramente, os encontros têm duração média de três horas, nada impede que uma reunião futura ocorra no espaço de duas horas. O importante é que todos os assuntos levados em pauta sejam abordados e não fiquem pendências.

7 – Sabemos, contudo, em que determinados encontros consomem horas dos profissionais. Para esse tipo de reuniões, é aconselhável reservar uns 10 ou 15 minutos de intervalo.

8 – Quem deseja uma reunião seja considerada positiva precisa ter foco no seu público. Não adianta, por exemplo, um gestor conversar por horas com sua equipe se ele opta por usar uma linguagem técnica rebuscada e cansativa que não faça a mensagem chegar de forma clara a todos os membros do seu time. Uma boa comunicação é um diferencial significativo.

9 – Já que citamos o fator comunicação, quando a reunião pedir a apresentação de dados estatísticos, a utilização de recursos como o PowerPoint, por exemplo, certamente ajudará a atrair a atenção das pessoas para pontos considerados relevantes. Passar um período reservado numa sala, ouvindo apenas relados estatísticos sem a presença de um apoio visual pode comprometer o aproveitamento do encontro entre os profissionais.

10 – Comunicação continua sendo a palavra-chave para o êxito de uma reunião e durante uma reunião presencial ou até mesmo realizada à distância, com o respaldo da tecnologia, pede que quem fale também tenha espaço para ouvir as outras partes envolvidas. Supondo que um líder reúna sua equipe para apresentar novas diretrizes, torna-se fundamental que ele permita que as outras pessoas apresentem suas opiniões, suas dúvidas, suas observações. É através da troca de experiências e de conhecimento que qualquer processo torna-se mais produtivo.

Novo tempo em recrutamento e seleção

Por Fábio Vieira para o RH.com.br

Temos experimentado um novo tempo em recrutamento e seleção. Os processos têm sido mais urgentes e o mercado mais exigente mesmo com as micro empresas, onde não se notavam tantos requisitos como hoje se observa!

Em uma empresa pequena já são comuns testes de aptidão, redações e pelo menos duas entrevistas para conhecer melhor o candidato, além das conversas com os gestores e os pares.

Por outro lado, os candidatos também têm trazido o sentido de urgência para as empresas, onde os caminhos tradicionais de revelação de novos talentos não correspondem mais a esta geração, causando conflitos e distorções com uma geração e métodos de recrutamentos mais antigos. Há alguns anos, imaginar contratações e contatos realizados diretamente através das redes sociais era ainda um completo absurdo, sem contar que seria uma ação invasiva por parte das empresas. Sim, a visão mudou radicalmente!

Hoje, ser rápido é a diferença entre o fracasso e o sucesso. Percepções tardias podem desmoronar setores inteiros e empresas também. A perda de talentos humanos, às vezes, é tão rápida que é necessário mudar tudo que conhecemos para alcançar o sucesso, e uma fórmula simples para isso é a tecnologia…

Com a presença da tecnologia nos processos de recrutamento e seleção, facilmente os currículos são encontrados e atualizados sem muito esforço, além do custo diminuir em até 70% dos casos. Se antes um analista conseguia efetuar uma seleção apenas, hoje, com o auxílio da tecnologia, ele poderá cuidar de vários processos ao mesmo tempo. E isso não é exclusividade de apenas um software no mercado, pois vários deles auxiliam realmente neste sentido, trazendo para o senso de urgência, uma solução prática e de grande alívio para os recrutadores.

Até mesmo processos como Avaliação de Desempenho, imprescindíveis em qualquer empresa para retenção de talentos, podem ser resumidos em poucos dias e praticamente, sem a necessidade de nenhum material impresso, poupando esforços e tempo precioso de todos os talentos de uma empresa.

Pensar em um processo de avaliação sem papeis e formulários extensos para serem preenchidos era considerada uma grande loucura e, em algumas empresas, o pensamento ainda é um pouco semelhante. Contudo, tem se tornado cada vez mais prática a realização desse processo, seja através de planilhas, com a utilização de softwares que estão cada vez melhores e com muitas funcionalidades para todos os tipos de avaliação.

Um processamento de dados de colaboradores levava semanas ou meses. Hoje, com os softwares disponíveis no mercado, levasse apenas o período do preenchimento do sistema online, isto é, tudo acontece quase que instantaneamente.

Desta forma é importante que para a valorização da retenção de talentos e o conhecimento sobre seus colaboradores as empresas utilizem a tecnologia, pois o mercado já não é o mesmo. As oportunidades dos concorrentes tirarem os melhores talentos da nossa organização são reais e apenas a informatização poderá ajudar-nos a perceber nossos pontos críticos de forma clara e direta.

Uma opção importantíssima e sem volta para qualquer empresa é o investimento nas redes sociais. Imagine que o “amigo” de seu funcionário tenha o perfil desejado pela organização. Para preencher uma determinada vaga é preciso muita rapidez e um “Gostei” ou um “Tweet” do seu colaborador poderá resolver um poucos minutos o problema do cargo que precisa ser não preenchido.

Novos tempos de comunicação, nova forma de utilização de internet para o trabalho, nova forma de medição de rendimento no serviço com a Web aberta aos colaboradores, novo tempo em recrutamento e seleção para todas as empresas de pequeno, médio e grande porte.

Por último, gostaria de salientar o preparo que os profissionais de RH deixam de receber na área acadêmica e que, em muitos casos, passam seu curso sem o devido auxílio das ferramentas tecnológicas. Claro, muitas empresas têm oferecido recursos gratuitos para faculdades e instituições de ensino, além de palestras e seminários internos sobre o tema, porém é preciso mais esforço ainda para que os alunos vivam seu trabalho com tecnologia.

Comece agora mesmo a valorizar as redes sociais para sua empresa, crie redes e contatos com seus colaboradores. Faça da rede deles uma ótima forma de contratação e divulgação das suas vagas e também da sua visão de empresa!

E sua empresa, está preparada para a velocidade de um novo tempo?

Niterói

Congressos

 

DATA EVENTO TEMA CENTRAL LOCAL PALESTRANTE
15/07/2015 Lançamento do X Congresso A DEFINIR A DEFINIR
22 e 23/10/2015 X CONGRESSO A DEFINIR A DEFINIR