Novos Chefes Jovens

Por: Ubiratan Bonino 15/12/2013

Novos chefes jovens

Ninguém  duvida de que num futuro próximo a maioria dos cargos de gestão estará nas mãos dos jovens com menos de 30 anos. É simples: eles são ambiciosos, dominam o mundo virtual, se adaptam bem às novas tecnologias, são fluentes em mais de uma língua, questionam a hierarquia e não se conformam em passar muito tempo fazendo a mesma tarefa. Eles ainda têm a seu favor um mercado aquecido que os recebe bem e obriga as empresas a anteciparem o processo de retenção dos melhores.

     Todas as pesquisas de RH veiculadas nas principais mídias mostram a mesma coisa: jovens impacientes e ambiciosos que forçam a progressão de carreira. Mas nem tudo são flores, eles também vão enfrentar os mesmos desafios e problemas que seus antecessores enfrentaram. Resta saber se dessa vez haverá o mea culpa e a mudança de discurso. Talvez o maior desafio não seja o entendimento dos processos, a administração dos negócios e a expertise em controles, mas o domínio da ansiedade e a descoberta de uma forma serena e segura de liderar. Falo da ansiedade porque ela tem sido fato comum na vida do jovem ambicioso, e falo da serenidade e segurança porque ele vai ter que aprender a lidar com a cobrança de quem quer o seu lugar, e muito mais, dos seus superiores hierarquicamente, que investiram e agora esperam pelo resultado. Todos os executivos, sem exceção, classificam a gestão de pessoas como a parte mais difícil do processo. Lidar com gente é muito complicado, é preciso ter muitas conversas difíceis! As queixas mais comuns dos novos são referentes à falta de preparo dos chefes mais antigos em lidar com os jovens e à quantidade de aprovações exigidas para liberar alguma coisa. Eles também reclamam que não existe a preocupação com o lado humano, uma melhor qualidade de vida, e que só enxergam quem traz resultados.

   Recentemente entrevistamos alguns jovens gestores e perguntamos o que eles estão fazendo para humanizar a empresa. Como estão interagindo com os seus jovens subordinados. A resposta foi a mesma: “Vivemos sob uma estrutura burocrática que nos leva a fazer o que sempre reclamamos”. Então perguntamos: e aí, você vai aceitar ou vai procurar outro lugar para trabalhar? “Por enquanto vou ficar aqui na expectativa de mudar essa empresa, quando o meu tempo acabar, se nada aqui mudar, eu vou para outro lugar, mesmo sabendo que não vou encontrar nada muito diferente”.

Como já assistimos a esse filme, podemos afirmar que quando agimos com justiça, falamos às pessoas o que fazer e como fazer, delegamos com responsabilidade, acompanhamos o desempenho e aconselhamos o melhor caminho, assim como também apontamos as falhas, liderar se torna menos difícil e até prazeroso.

 

10 razões relevantes para controlar o turnover

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Encontrar um profissional que se enquadre à cultura e seja comprometido com o negócio tem sido um desafio para empresas de todos os segmentos e portes. Quando isso ocorre, é fundamental saber reter esse talento. Para isso, a organização necessita estar atenta a fatores que incidem diretamente sobre o índice de turnover – rotatividade de profissionais – e conseguir neutralizá-los, antes que a migração daqueles que fazem o diferencial torne-se um problema contínuo. Confira abaixo 10 razões relevantes para manter os percentuais de turnover controlados.

1 – Acúmulo de atividades – Um profissional que se desliga deixa um vazio. Diante disso, o líder precisa suprir essa ausência enquanto um novo colaborador chega. Até lá, a liderança provavelmente precise redistribuir atividades, compartilhar tarefas com os que permaneceram e não são ratos os casos em que essa situação provoque desgaste entre os membros da equipe, uma vez que podem ficam com sobrecarga de trabalho.

2 – Desgaste emocional – Independentemente se o desligamento foi uma iniciativa do funcionário ou da empresa, o fato é que quando alguém sai a equipe pode apresentar sinais de desgaste emocional. Isso ocorre, principalmente, de quem vai é mais do que um bom profissional e sim considerado um amigo para os que ficaram.

3 – Captação de novos talentos – Seja por iniciativa do funcionário ou mesmo da empresa, quando um profissional desliga-se da empresa a área de recrutamento e seleção entra em cena para captar outro talento que possa suprir a vaga em aberto. Se o cargo exigir rapidez na contratação, o risco absorver um profissional que fique aquém das expectativas da organização torna-se significativo.

4 – Treinamento – Esse é outro ponto que pede a atenção da empresa. Ao se contratar um profissional, por melhor que seja a sua bagagem ele terá que passar por um período de treinamento para se integrar à realidade da organização que ingressou. Isso requer tempo, investimento e paciência da parte contratante, afinal tudo será novo para o recém-chegado.

5 – Tempo – A redução da rotatividade impacta diretamente na administração do tempo de todos os profissionais. A área de RH, por exemplo, ao invés de dedicar-se a um processo para encontrar um profissional estratégico para assumir uma função, por exemplo, pode empenhar-se na elaboração de outra ação que vise a melhoria da qualidade de vida das pessoas. Ou, então, o líder que perdeu um ótimo membro da equipe não terá que desdobrar as demais pessoas da sua equipe para suprirem a ausência daquele talento que deixou a organização.

6 – Conhecimento – Quando um profissional deixa a empresa, ele leva consigo muito mais do que se encontra nos arquivos da empresa. Com ele também segue o conhecimento que foi adquirido e que não ficou registrado nos computadores e tampouco pode ser acessado com apenas um clique.

7 – Satisfação interna – Uma vez que consegue reduzir o índice de turnover, a organização pontua sinais de que sua gestão está no caminho certo, ou seja, se os talentos querem permanecer no time é sinal claro de que a satisfação interna é uma realidade no dia a dia. E sabemos que pessoas motivadas produzem mais e se tornam mais preparadas para enfrentar momentos de tensão no dia a dia de trabalho.

8 – Gestão certa? – Da mesma forma que o controle da rotatividade revela a satisfação positiva, pode diagnosticar os pontos que precisam ser trabalhados em sua gestão e que podem ser a causa do desligamento dos talentos.

9 – Ótimo lugar para se trabalhar – Quando a satisfação interna mostra-se com índices positivos, o percentual de profissionais que querem “abandonar o barco” cai significativamente. Isso também tem reflexos externos, pois os talentos que estão na concorrência se sentirão “estimulados” a ingressarem na empresa em que todos querem trabalhar.

10 – Ações judiciais – A empresa que se preocupa com a rotatividade tem outro ganho. Com a redução da saída de funcionários estará minimizando as chances de sofrer possíveis ações judiciais de reclamações trabalhistas. Mesmo que cumpra todas as suas obrigações, não existe empresa que se sinta confortável diante de uma ação na Justiça do Trabalho.

10 razões relevantes para reconhecer o valor da equipe

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Todos nós sabemos que quando uma empresa contrata um profissional, espera-se que ele ofereça o melhor de si e agregue resultados significativos para o negócio. Logo após à contratação é comum que o colaborador fique entusiasmado, afinal ele conquistou uma oportunidade para mostrar o seu valor. Por outro lado, com o passar do tempo essa empolgação pode diminuir e levar o funcionário à chamada zona de conforto. Obviamente que muitas pessoas caem nessa “armadilha” por razões pessoais, mas também é salutar lembrar que as empresas e, principalmente, os gestores podem estimular diariamente os membros das suas equipes. E não são apenas os bônus ou as premiações que motivam os profissionais. Um elogio feito após um trabalho bem conduzido faz bem a qualquer um que deu o melhor de si para a concretização daquela atividade. Abaixo, destaco algumas razões para que as organizações e as lideranças sempre tenham a preocupação de reconhecer a entrega e o comprometimento das pessoas que formam seus times.

1 – Retenção de talentos – Um colaborador que atua em uma empresa que reconhece o esforço da equipe e a entrega individual pensará duas vezes antes de “migrar” para outra organização. Isso ocorre porque quando o indivíduo vê seu esforço valorizado, as chances de criar laços com aquela companhia tornam-se significativas.

2 – Atração de novos profissionais – Uma empresa que valoriza o capital intelectual além de reter seus talentos torna-se o “sonho de consumo” de outros profissionais. Ou seja, quando uma oportunidade surge, o número de bons candidatos para concorrerem a uma determinada vaga sempre é relevante. O velho ditado popular “Quem está dentro não quer sair e quem está fora quer entrar”, cai perfeitamente.

3 – Superação de desafios – Toda vez que é reconhecido pela empresa ou por seu gestor, quando ele realiza um bom trabalho, é natural que o profissional sinta-se estimulado ao receber novos desafios. Isso acontece porque ele sabe que cada vez que se entrega, seu esforço não passará despercebido e tampouco se sentirá apenas mais um número na folha de pagamento.

4 – Motivar outros profissionais – Ao reconhecer o valor do colaborador, indiretamente a organização também motiva os outros profissionais. Um bom exemplo, uma boa atitude sempre são perceptíveis aos olhos das pessoas e ao valorizar os seus colaboradores, mesmo que não faça “propaganda” a empresa pode ter a certeza de que essa notícia não ficará guardada em um baú e contribuirá para a construção de uma boa imagem institucional junto ao público interno.

5 – Proximidade com a equipe – Quando a organização ou a liderança valoriza o profissional que, todos os dias, dá o melhor de si para que o negócio obtenha êxito, é natural que o distanciamento entre as hierarquias diminua naturalmente. Suponhamos que um líder tenha a preocupação de comemorar com sua equipe cada vez que essa atinge ou ultrapassa alguma meta. Um simples ato como, por exemplo, saborear uma torta com os liderados para celebrar o encerramento de um mês de conquistas pode tornar-se um diferencial para uma gestão de equipe.

6 – Aumento do desempenho – Profissionais que são reconhecidos, valorizados pelo esforço e pelo trabalho que desempenham sentem-se motivados. É sabido que colaboradores satisfeitos apresentam uma performance muito melhor, pois não consideram suas atividades uma obrigação, mas sim uma realização pessoal.

7 – Desenvolvimento à vista – Quando o talento está satisfeito com suas atividades, ele se torna propenso ao desenvolvimento d novas competências, sejam essas técnicas ou comportamentais. Quando isso acontece, ganha o profissional e a organização que contará com um colaborador que tem significativas chances de ser tornar um diferencial.

8 – Redução do absenteísmo – Para muitas empresas, o índice elevado de absenteísmo é uma preocupação constante. O que poucas param para avaliar é quais são os reais motivos que levam os profissionais a se ausentarem do trabalho durante parte do expediente ou mesmo a faltarem. Dentre as razões que contribuem para o absenteísmo está a falta de valorização do funcionário pela empresa, uma vez que com o passar do tempo a pessoa perde o estímulo de fazer parte daquela “equipe”. Mas, quando a situação é inversa e as pessoas são valorizadas, as chances dos colaboradores perderem o estímulo de atuar na companhia são reduzidas.

9 – Queda do presenteísmo – Valorizar o profissional também impacta diretamente no presenteísmo – situação em que o funcionário está fisicamente presente no ambiente de trabalho, mas não produz o que deveria porque sua atenção está desviada para outra ação ou lugar. Dificilmente uma organização que reconhece a entrega do funcionário depara-se com esse tipo de problema, pois cada dia de trabalho é considerado um desafio, um estímulo para o profissional. O talento encontra sentido para aquilo que faz e utiliza o tempo que está na empresa para produzir e se desenvolver.

10 – Melhoria do clima organizacional – Talentos valorizados correspondem a pessoas satisfeitas. Isso, por sua vez, contribui significativamente para que o clima organizacional da empresa seja propício para o comprometimento das pessoas, superação de limites e surgimento de um ambiente favorável à criatividade.

10 características de uma pessoa não assertiva

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Não importa o segmento organizacional ou cargo que assuma. Hoje o profissional precisa saber adequar-se às inovações do mercado e estar aberto para o diálogo com os colegas de trabalho, mesmo que esses sejam pessoas que tenham convicções e crenças diferenciadas daquelas que ele considera as mais corretas. Isso não significa que se deve concordar com tudo o que ocorre ao seu lado, mas sim desenvolver uma competência muito valorizada pelas organizações: a assertividade, que corresponde à habilidade de se posicionar frente às pessoas e às situações, expressando-se opiniões ou sentimentos sem constrangimento e tampouco causar constrangimentos aos outros, considerando-se os seus próprios direitos e ponto de vista e os direitos e ponto de vista dos outros. Confira abaixo 10 características de pessoas NÃO assertivas.

1 – Pessoas não assertivas costumam reprimir seus sentimentos, suas ideias diante dos demais. Isso se torna mais evidenciado, quando se deparam com algo que as incomoda.

2 – Por prenderem seus sentimentos, acabam tornando-se passivas diante dos fatos que vivenciam e das pessoas que as cercam. Dessa forma, deixam de aproveitar as oportunidades para o desenvolvimento pessoal e profissional.

3 – Se tentam expressar sentimentos ou opiniões, não sabem argumentar e se tornam até agressivas diante dos colegas de trabalho. Acreditam que seu posicionamento é o correto e que em hipótese alguma existe a possibilidade de estar equivocado diante de um fato.

4 –Mesmo sendo agressivas, estão convictas que o comportamento adotado é de uma pessoa assertiva. Confundem os conceitos, porque ao tentarem defender seus “direitos” esquecem que ao seu lado há pessoas que também querem ser ouvidas e respeitadas.

5 – Quando assumem cargos de chefias, passam longe de serem considerados líderes, uma vez que recorrem ao cargo para impor suas vontades e ofuscar a opinião dos demais. Ou seja, usam o poder de forma arbitrária.

6 – Sempre preferem controlar a situação por se sentirem ameaçados diante dos demais profissionais. Além disso, se sua opinião está correta, a pessoa não assertiva opta por ser um manipulador de marionetes.

7 – Essa insegurança dos não assertivos, principalmente diante dos colegas de trabalho demonstra que a autoestima precisa ser trabalhada. Eles não confiam suficientemente em si próprios, mesmo que possam desenvolver competências que os façam se tornarem profissionais destacados.

8 – Quando a situação não está sendo manipulada e alguma determinação contraria o seu ponto de vista, considera-se injustiçado e que está cercado de colegas ingratos e incapazes de acompanharem sua linha de pensamento.

9 – Como não possuem o hábito de se expressar, as pessoas não assertivas apresentam falhas na sua comunicação. Em alguns momentos podem tentar expressar algo, mas diante de todo o contexto, culminam por passar uma informação totalmente diversa daquela que tinham em mente.

10 – Apresentam-se resistentes às mudanças, mais do que os demais. Não se mostram flexíveis a tentarem algo inovador. Imaginam que isso irá lhes tirar o domínio do ambiente em que atuam e, conseguintemente, perderão o espaço que tanto lutaram para conquistar na empresa.

A entrevista do Desligamento

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS. PROCESSOS E PRÁTICAS DE RH.

Volta e meia as empresas são pegas de surpresa com um grande profissional, que faz parte de sua equipe principal pedindo as contas. Os motivos alegados por estes profissionais, que nos são muito raros na maioria das vezes, dado que as organizações da pós-modernidade estão funcionando com seus quadros funcionais enxutos, são diversos, mas seja qual for o motivo, é um grande baque para a organização.

Em alguns casos apesar de serem raros, o profissional que está saindo, aceita do RH uma contraproposta financeira para ficar, e o que era um grande susto para a organização, fica no esquecimento. Este é o grande problema. Procura-se tratar aqui, em linhas gerais e de forma rala, sobre este evento, que pode ser tão impactante à estrutura da organização e que é tão pouco levado em consideração pela gestão (tanto do RH quanto a gestão geral das organizações).

Um pedido de “tô indo embora” pode ter repercussões significativas para a estrutura processual das tarefas da organização, bem como pode gerar perda de capital financeiro e econômico, de forma inimaginável e, no entanto, nada ou quase nada é feito pelo RH das empresas para minimizar este impacto.

Não se tem registro de qual foi à primeira organização a usar este instrumento – de forma estruturada e com objetivos bem definidos -, mas sabe-se que foi nos Estados Unidos, por volta da década de 60, do século passado, que sua prática foi iniciada e disseminada para o resto do mundo.

Hoje ele é usado de forma burocratizada pelo RH e, o que é pior, quem aplica o questionário no profissional que pede para sair, não tem qualquer preparo para inquirir, ouvir, encaminhar o que foi ouvido por este, no momento da entrevista.

A Entrevista de Desligamento (vulgarmente Entrevista do Adeus), é um instrumento de RH que visa levantar informações significativas sobre o clima organizacional da empresa, sobre a estrutura e o funcionamento da área do trabalhador que pede o desligamento, se o RH dá o encaminhamento correto às questões levantadas pelos colaboradores, se a política salarial, de desenvolvimento e de benefícios (entre outras) é compatível com as necessidades e expectativas dos colaboradores, como ele percebe a eficiência da empresa versus à concorrência, que sugestões têm a dar; como ele vê os processos da empresa, sua relação com a chefia direta, e entre outros.

Portanto, sua aplicação deve ser vista/encarada como um momento importante e sério. O que é dito nesta hora pode significar a melhoria de um processo; um feedback de uma postura inadequada sobre alguém da gestão principal da organização; uma sugestão sobre o clima da organização; ou uma proposta interessante sobre o melhor posicionamento de um produto da empresa etc. Enfim, este momento deve ser entendido/encarado como estratégico e de fundamental importância para a empresa.

ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO

Modelo Básico. Aspectos gerais:

  1. Quais as razões para sua demissão?
  2. Sua experiência era condizente com o cargo ocupado?
  3. Os objetivos da companhia foram e ficaram claros para você?
  4. Sua integração à equipe foi fácil? O que faltou? Como deveria ser feito?
  5. Os benefícios motivaram-no de forma especial? O que falta no pacote de benefícios oferecido pela empresa?
  6. A política de treinamento e de desenvolvimento é compatível com as exigências feitas a você no deu dia a dia? Ou melhor, a aplicação dos recursos em T&D é compatível com o que se espera de você? O que faltou? O que você faria se trabalhasse no RH?
  7. Seus problemas pessoais foram tratados de forma adequada pela chefia imediata?
  8. Como avaliaria a política salarial de empresa?
  9. E a política de carreira oferecida? Ela é clara? Moderna? Agressiva?

  10. COM RELÇÃO AO AMBIENTE DE TRABALHO

  11. O que você acha das instalações da empresa? Ela te proporciona o conforto desejado e necessário para o correto desempenho de suas atribuições?
    1. E a localização?
    2. E o relacionamento entre os colegas de trabalho?
  12. Como você avaliaria a estrutura da empresa no que diz respeito às normas gerais? Ou melhor, você crê que a empresa pratica o que fala? É burocrática ou tem uma gestão moderna e motivadora?
  13. E quanto às políticas gerais? Você as conhece? São compatíveis com as necessidades e desejos dos clientes? O que você mudaria ou alteraria nas políticas gerais da organização?
  14. Como você avaliaria a eficiência e eficácia da empresa? Você acredita que o cliente se sente atendido, respeitado e satisfeito a partir do nosso padrão de eficiência e eficácia?
  15. Como você avaliaria o interesse da companhia pelo desenvolvimento dos funcionários? O que merece ser mudado?
  16. Como você avalia o programa de qualidade da empresa? Ache que algo deve ser mudado?
  17. Como você avaliaria os processos da área que fez parte? E a comunicação? E as relações entre os colegas?
  18. Como você avaliaria a chefia:
    1. No que diz respeito a apoio.
    2. No que diz respeito à liderança.
    3. No que diz respeito a conhecimento.
  19. Você poderia ter sido bem sucedido em outro cargo? Qual? Por quê? Você acredita que o RH poderia ter agido de forma mais proativa a fim de minimizar o impacto de sua saída?

Bom, acredito que tudo aqui descrito vem de encontro com que penso de uma empresa moderna, preocupada com sua imagem junto aos seus clientes e colaboradores. É obvio que muitas empresas, hoje em dia, não tem condições físicas nem financeiras para comportar um departamento de RH. È para isso que existem as consultorias empresariais, e consultores empresariais. Para que possam avaliar o que de errado acontece dentro das organizações.

Por isso continuo na defesa da tese que haveria a necessidade de dois profissionais. Um voltado a administração propriamente dita e o outro administrador voltado exclusivamente a administração de pessoas. Há os que concordem e os que discordem. Depende do ponto de vista.

Por que o coaching gera resultados?

Por Jansen de Queiroz Ferreira para o RH.com.br

O coaching é uma nova experimentação profissional e como tal estimula questionamentos, dúvidas, pesquisa e estudo continuado, visando sempre a autorrealização das pessoas. Este texto pretende participar da reflexão de por que o Coaching Executivo gera resultado em tempo relativamente curto.

Sabe-se que a psicoterapia requer, da parte do terapeuta, acolhimento, aguardar o tempo do outro, esperar a ferida da alma se fazer conhecer para, então, autorizada pela confiança mútua e pela ética, debruçar-se sobre ela junto com o cliente. Ambos buscam compreender, cicatrizar, superar, caminhar para outro estado de alma, que possibilite maior harmonia consigo mesmo, com os relacionamentos, com a vida e ter uma visão de mundo mais produtiva.

Ter a compreensão das funções da psicoterapia contribui muito para a eficaz atividade de coaching. BR for life e também tem relevante contribuição para a atividade de coaching executivo. BR.

Na metodologia de coaching. BR, a porta de entrada não é mais a cura de uma dor, mas sim o “wonder”, a vontade de autorrealização, de melhor agir no mundo, o empenho por se aprimorar focando um campo de ação de cada vez – em especial, o campo do trabalho, da carreira profissional. Na linha de trabalho do coaching. BR, método com o qual trabalhamos, se aceita trabalhar, simultaneamente, as técnicas de coaching, mentoring e counselling, e ainda as questões culturais e cognitivas que possam estar limitando o desempenho do cliente. No coaching. BR for life, o coach e o cliente revisitam a organização do tempo, da trajetória profissional, das finanças, do lazer, do casamento, da família, da saúde, dos projetos pessoais, da vida que quer construir e ainda as crenças e os preconceitos que dificultem ao cliente ter uma visão mais produtiva de si e da vida.

Aqui, não é hora de “deixar a vida me levar”, mas sim da vida cujo comando e responsabilidade são assumidos pelo cliente, sem a rigidez de um piruá – para o bem ou para o mal. Errar, arriscar, tentar, empenhar-se, experimentar, aprender com as experiências bem e malsucedidas, agir, colher os frutos e analisar, honestamente, se o que ocorreu é consequência das circunstâncias, do acaso ou de trabalho intencionalmente direcionado para os objetivos desejados.

O coaching. BR é uma alternativa que está disponível aos que desejarem caminhar rumo à autorrealização. A ferida da alma está lá – sabemos, pois todos as temos. Mas o que as revelará será o próprio desempenho, as ações e as reverberações no ambiente. Os próprios fatos trarão a ferida atuando no mundo, nos relacionamentos, nas decisões, e a arte e a técnica do feedback – ferramenta fundamental que o coach precisa elaborar, tendo por base o Amor pelo cliente – é um estímulo à percepção que este terá de sua ferida e para a sua decisão do que fazer com ela.

O coaching. BR foca a ação no cotidiano e a magnífica capacidade do cérebro humano de pensar, refletir, redesenhar a compreensão de mundo a partir da revisão de conceitos (alguns preferem chamar de crenças). Assim, oferece a oportunidade de redesenhar o próprio mundo e inaugurar novos caminhos neurais, ou seja, o cérebro modifica-se, novos hábitos, alinhados com objetivos de vida, são estabelecidos, e os trilhos da própria história passam a ser construídos.

A partir de uma relação de confiança e do preparo rigoroso do coach, estabelece-se parceria que facilita o crescimento de ambos os atores (porque nas relações saudáveis, todos aprendem), mas, especialmente, focado nas necessidades ou desejos do cliente. Enfoca-se a possibilidade de assimilação de uma nova atitude perante a vida, que se dê conta do uso produtivo do próprio tempo, que se interesse por aprender – se possível, estudar. Não se pretende nada mágico ou imediato. Nada de varinha de condão. Estimula-se o cliente a usar o tempo – que é vida – a seu favor, a se conscientizar que é desejável valorizar o trabalho, que tenha amor por si, pelo outro, aplique seu tempo em atividade produtivas e desenvolva capacidade de renunciar as atividades que não estejam alinhadas com seus objetivos pessoais e funcionais.

Assim a vida não passa – a vida se vive. Ajudamos o cliente a pegar a pena (em seu duplo sentido) e a escrever a sua vida, com mais atenção, mais percepção, mais senso de direção.
E voilá! Eis que o cliente realiza a si mesmo!

Então por que, afinal, o processo de coaching gera resultados?
Porque combina, de um lado, memória de si (anamnese), perguntas estimuladoras, feedback, reflexão e revisão de conceitos e objetivos de vida e acompanhamento das atividades alinhadas com seus objetivos pessoais e funcionais – o acompanhamento como aqui colocado é o que diferencia o coaching. BR das demais técnicas de ajuda.

O coaching. BR também possibilita revisão periódica, sistemática ou não, das próprias atitudes e comportamentos, porque estimula a assumir responsabilidade sobre os próprios atos, as decisões e as omissões e a não culpar terceiros ou circunstâncias.

A função da reflexão e da revisão de conceitos tem consequências no mapeamento mental que o indivíduo tem de si e do mundo, além de facilitar a alteração de crenças, preconceitos e crenças limitantes.

Ainda, por se dar num contexto o mais próximo possível de relação equânime e confortável, tende a ser dueto para um só, onde a relação de ajuda estabelecida, por vocação e contrato, estimula o crescimento do indivíduo. Numa circunstância de confiança, usa os instrumentos relatados aqui de forma combinada e sempre visando a atender o momento do cliente.

Por considerar o ser humano em seus aspectos lógicos e afetivos, trabalha os aspectos cognitivos e emocionais, integrando ambas as funções e multiplicando as possibilidades humanas (inteligência, conhecimento e coração isoladamente, são funções parciais. Inteligência e emoção, juntos, encaminham para a autorrealização e pode levar o indivíduo ao cume da caminhada humana: a sabedoria).

Se este artigo estimular colegas coaches a participarem do esforço em enriquecer a formulação da resposta à questão colocada no título deste texto, os autores atingiram seu objetivo, e o terão superado se receberem manifestações de concordância ou de discordância, por que o conhecimento só evolui na diversidade, assim como a vida.

* Contribuiu para a elaboração desse artigo Rita Hetem – Psicóloga e life coach, especializada em coaching. BR

Dê rumo à sua carreira

Por Wellington Moreira para o RH.com.br

Infelizmente, é muito comum encontrarmos hoje em dia pessoas que estão insatisfeitas com o rumo de suas carreiras. Até aí nenhuma novidade. Problema maior mesmo é aquele enfrentado por quem descobre que tomou decisões equivocadas durante sua trajetória profissional e só agora percebe que não tem carreira alguma.

Anos atrás presenciei a conversa entre dois pintores, um muito bem-sucedido e outro que ainda buscava seu espaço na área e procurava compreender porque o mercado os percebia de forma tão diferente se a habilidade técnica era praticamente a mesma.

O profissional mais experimentado, mesmo com poucos anos de estudo formal destacou: “Durante os últimos 20 anos, quando alguém precisava de um pintor facilmente me encontrava. Contudo, se 20 anos atrás você também estava na mesma profissão, não pode esquecer que depois foi fazer muitas outras coisas diferentes até retomar seu trabalho como pintor”. E completou: “Seu nome ainda não está fresco na cabeça das pessoas, mas daqui a algum tempo isto vai mudar. Fique tranquilo!”.

Situações como esta são cada vez mais comuns, pois muita gente acaba migrando para diferentes áreas sem qualquer tipo de coerência e desconhecendo os efeitos danosos que seus impulsos ou necessidades de curto prazo provocam na orientação de uma carreira. Pessoas lutadoras que estão dispostas a realizar aquilo que for preciso para alcançarem um lugar ao sol, mas cujos currículos assemelham-se a uma feia colcha de retalhos.

Conceitualmente, profissão é a atividade de trabalho para a qual a pessoa conquistou uma formação específica a fim de poder exercê-la, como é o exemplo do médico, do engenheiro e também do garçom que estudou para tanto. Por sua vez, ocupação é aquilo que a pessoa realmente faz em seu dia a dia, estando ou não interligada à profissão de origem. Por exemplo, pode-se ter a profissão de engenheiro e a ocupação de empresário, gerente de uma planta industrial ou professor universitário, além de alternativas que surgem ano a ano.

Já a carreira trata do conjunto de atividades ou ocupações que uma pessoa exerce dentro de uma mesma profissão ao longo de sua trajetória. Portanto, quem possui um emaranhado de ocupações desconectadas durante os últimos anos não tem carreira, mesmo que aquilo que faça atualmente supra suas necessidades, sejam elas quais forem.

Mas, na prática por que isto é tão importante? As pessoas que orientam suas carreiras de acordo com a profissão são menos atingidas por bruscas mudanças no mercado, já que poderão optar por novas ocupações dentro destas mesmas profissões numa evolução natural da carreira. Quadro bem diferente daqueles que jogam todas as fichas em determinada ocupação e, depois de algum tempo, se veem em apuros quando o mercado muda.

Também há aqueles que, por um motivo ou outro, escolhem ocupações totalmente incoerentes com a profissão escolhida e depois acabam tendo uma enorme dificuldade para retomarem sua empregabilidade na área. É por isto que os movimentos na carreira precisam ser meticulosos e bem pensados; especialmente grandes transformações como ocorre quando a pessoa decide mudar de profissão.

Da mesma forma, é importante conscientizar-se de que a gestão da carreira confere dividendos vultosos no médio e longo prazo, já que antes é necessário investir tempo e dinheiro para solidificá-la. Raciocínio que explica porque aqueles que têm pressa para alcançarem as coisas rapidamente preferem ocupações.

Estruturar uma carreira e dar rumo a ela num ambiente mutável por natureza dá trabalho e, muitas vezes, a melhor coisa a fazer é procurar alguém que o oriente ao longo deste processo. As pessoas que são referências em sua área de atuação e os consultores de carreira podem ajudá-lo a despender um esforço menor para você chegar aonde quer.

10 características de quem se auto-motiva

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Mais do que um diploma ou uma série de certificados, hoje as empresas esperam que os profissionais tragam com eles muito mais do que competências técnicas. Lógico é essas são fundamentais para o desempenho das atividades laborais. Contudo, vale a pena contratar uma pessoa que possui certificações exemplares, se ao chegar ao trabalho esse mesmo colaborador transmite um estado de desânimo e de falta de comprometimento com a empresa que acreditou no seu potencial? Hoje, as organizações esperam uma entrega diferenciada do profissional e isso, por sua vez, só ocorre quando ele está motivado. Vale ressaltar aqui que não são apenas as ações corporativas que estimulam o talento, mas também a própria pessoa deve buscar “caminhos” para se manter empolgado com sua profissão e as atividades que são de sua responsabilidade. Confira abaixo algumas características de quem buscar a auto-motivação.

1 – Um profissional que se entende o valor da auto-motivação possui um diferencial em relação aos demais colaboradores. Mesmo que inconscientemente, ele envolve positivamente os demais membros da equipe até mesmo nos momentos mais tensos. É aquela pessoa que consegue elevar não apenas o seu ânimo, mas também os demais.

2 – O talento que sempre vai de encontro à motivação por iniciativa própria, em determinado momento será percebido pelo gestor. Quando isso ocorre, naturalmente pode ser convidado a desenvolver novas competências e receber desafios que impactarão no seu crescimento dentro da empresa.

3 – Compreende que se ele foi contratado é porque tem um valor a agregar à empresa. Quando se conquista essa consciência, a pessoa não se sente apenas mais um número na folha de pagamento. Ela entende que sua atividade, por mais simples que seja, contribui para o sucesso da coletividade.

4 – O profissional que se auto-motiva não fica à sombra dos demais, esperando que as coisas aconteçam. Se ele deseja conquistar um cargo melhor, por exemplo, procura identificar as competências que precisam ser desenvolvidas. Não torce para que uma promoção “caia do céu” e tampouco perde as oportunidades que surgem.

5 – Quando alguém chega perto de um profissional que se auto-motiva, na tentativa de desestimulá-lo, ele pode até parar para ouvir a pessoa por uma questão de educação. Contudo, não se deixa abater pela negatividade de terceiros que pode ser alimentada por pura inveja.

6 – Albert Flanders sempre afirmou: “O pessimista vê a dificuldade em cada oportunidade, o otimista, a oportunidade em cada dificuldade”. Essa frase, cai perfeitamente para quem se auto-motiva, porque os obstáculos que surgem no seu caminho o fortalecem para encontrar soluções e tentativas de superação. Muitos chegam a se surpreender com o próprio potencial que tinham, mas que estava adormecido e que eclodiu diante de um forte estímulo.

7 – Se, por ventura, a conquista não surgiu no momento esperado, não significa que ele irá desistir. Repõe suas energias, repensa suas estratégias e segue em frente. Quem se auto-motiva não pode ser considerado um lunático e muito menos alguém que gosta de sofrer com as dificuldades que a vida lhe apresenta. Pelo contrário, é uma pessoa capaz de se reerguer e conquistar vitórias a partir dos aprendizados obtidos em situações difíceis. Certamente, fará o possível e o impossível para não cometer os mesmos erros. Ele considera sua vida uma jornada que é escrita por ele, em vários capítulos.

8 – Outra característica da pessoa direcionada à auto-motivação é a capacidade de trabalhar em equipe, pois torna-se aberta tanto a compartilhar conhecimentos quanto a ouvir a opinião dos demais colegas, mesmo que essa seja contrária à sua visão inicial. Torna-se flexível e mais receptiva às mudanças, pois percebe que nada é estático e que tudo se transforma numa velocidade cada vez maior.

9 – Comunicação é outra peculiaridade dos que estão abertos à auto-motivação, uma vez que eles estão sempre em constante processo de aprendizado. Lembre-se que aqueles que buscam o conhecimento precisam ser bons receptores e, para isso, saber expressar-se de forma adequada e no momento certo é indispensável.

10 – Há pessoas que esquecem, mas quem perde a motivação no trabalho pode ter reflexos diretos na saúde. É quando surgem problemas gerados pelo estresse como, por exemplo, enxaquecas, pressão arterial alterada, gastrites, entre outros. Ir à busca da motivação, se auto-motivar pode ser uma ação preventiva contra esses tipos de problemas. Por isso, as pessoas que procuram o lado positivo das coisas, mesmo em momentos delicados, são regidas pelo bom humor. Lembre-se que ao dar uma boa risada, a pessoa libera as chamadas endorfinas que reduzem a sensibilidade à dor e promovem sensações prazer e de bem-estar.

Fatores que contribuem para o absenteísmo

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

A captação de talentos tem sido foco das ações estratégicas de inúmeras empresas. Todavia, uma vez que se encontra o profissional tão desejado é preciso atender às suas expectativas, encantá-lo, fazê-lo se sentir parte da equipe, caso contrário, surgirão consequências indesejáveis como, por exemplo, o preocupante absenteísmo – ausência do funcionário durante o experiente de trabalho. Muitas vezes, as faltas tornam-se tão constantes que culmina na saída do colaborador. Resultado: tanto a empresa quanto o trabalhador se prejudicam. Confira abaixo alguns dos fatores que contribuem para o crescimento nos índices do absenteísmo.

1 – Presença de líderes despreparados para conduzirem suas equipes – Vale lembrar que alguns gestores utilizam os cargos que exercem para a prática do abuso de poder em relação aos liderados.

2 – Ferramentas inadequadas para o exercício da profissão – Por mais que um colaborador tenha boa vontade e queira dar o melhor de si para apresentar um bom desempenho, ele precisa de recursos mínimos e dignos que lhe garantam a realização das suas atividades laborais.

3 – Desorganização completa – Da mesma forma que o colaborador precisa de recursos adequados para ter uma boa produtividade, registre-se também boas condições físicas do ambiente. Manter a empresa organizada, com banheiros e refeitórios limpos é, o mínimo, que se espera do empregador. Vale lembrar que se os funcionários também devem conservar o local que trabalho. Lugar de lixo é no lixeiro e não no chão, por exemplo.

4 – Pouca ou nenhuma perspectiva de crescimento interno – Quando um profissional ingressa na empresa, ele espera que sua dedicação resulte em reconhecimento e isso seja projetado no futuro promissor de sua carreira. Se ele não vê futuro onde trabalho, a tendência é que fique atento a outras oportunidades.

5 – Todo profissional precisa ser estimulado para não cair na zona de conforto – Os desafios que surgem no dia a dia servem de combustível, para que ele se mantenha ativo e produtivo tanto para a empresa quanto para si. Colaborador que não recebe desafios para superar, não percebe sua importância para a empresa e sua ausência, tampouco fará a diferença.

6 – Cobrança de metas inatingíveis – Já que abordamos a importância de estimular os colaboradores a se manterem ativos, através dos desafios, vale aqui uma ressalva: isso não deve ser confundido com cobrança de metas “inatingíveis”. Isso faz com que a pessoa seja tratada como máquina e em “curto-circuito”.

7 – Clima interno pesado – Não há quem se sinta bem em trabalhar em um ambiente em que predominem conflitos constantes, desorganização, falta de compromisso. Um local que não seja saudável estimula qualquer trabalhador a encontrar uma “desculpa” para se ausentar.

8 – Onde está o feedback? – Quando não se adota esse processo no dia a dia, a Gestão de Pessoas fica fragilizada e, consequentemente, abre-se espaço para o absenteísmo. Isso porque é através do feedback que o colaborador tem a oportunidade de saber o que a empresa espera dele e trabalhar as competências que são essenciais às suas atividades. Quando ele não recebe essa devolutiva da organização, desconhece como preencher os gaps necessários que influenciam diretamente no seu desempenho.

9 – Alguém sabe o que aconteceu? – A falta de comunicação eficaz influencia o estímulo do funcionário em querer ou não permanecer na empresa. Por quê? Porque quando não se estabelece um canal confiável entre empregador-empregado, abrem-se espaços para fofocas, informações infundadas que desestimulam o profissional a dar o melhor de si. Suponhamos que nos corredores da organização surge o boato de que, em breve, haverá demissão em um departamento “X”. Quando essa “informação” chega aos ouvidos dos colaboradores do setor “X”, certamente sentirão um “balde com água gelada” em suas cabeças. A probabilidade das pessoas começarem a faltar existe e se não alguma providência não for tomada, a situação tende a piorar.

10 – Só temos DP – Para as empresas que ainda acreditam que é possível reter talentos e identificar quais os pontos fracos de sua gestão, apenas com a presença do Departamento Pessoal, é hora de “abrir os olhos”. Hoje, pensar em trabalhar uma gestão sem a presença do profissional de RH é dar oportunidades para a concorrência. O profissional de Recursos Humanos possui ferramentas capazes de identificar quais as causas que contribuem para o aumento do absenteísmo, bem como outros fatores que prejudicam o êxito do negócio.

O que prejudica o desempenho de uma reunião?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Certamente você já ouviu alguém comentar que participou de uma reunião e que ficou na torcida para que os ponteiros do relógio acelerassem. Ou então, a pessoa teve o sentimento de que ao invés de estar presente àquele encontro, teria lucrado muito mais se tivesse usado seu tempo em outra atividade. Isso é algo muito comum de ocorrer no ambiente corporativo e em todas as esferas hierárquicas. Mas quais são os principais fatores que fazem as reuniões se cansativas e até mesmo improdutivas, mesmo que sejam necessárias para dar novas diretrizes às equipes e ao próprio negócio? Listo abaixo algumas ações simples que podem “salvar” suas reuniões de serem consideradas “perda de tempo” ou uma “grande chatice”.

1 – Imprevistos sempre acontecem, mas marcar e desmarcar uma reunião duas, três ou mais vezes faz com que a mesma ganhe descrédito junto a quem participará desse encontro. Por isso, conferir a disponibilidade da agenda e assegurar o dia e o horário é, no mínimo, uma questão de bom senso e consideração com os demais profissionais.

2 – Ao agendar a reunião, certifique-se de que todos foram comunicados com antecedência sobre dia, horário e local. Dessa forma, os profissionais poderão se programar e evitar o acúmulo de atividades.

3 – Caso seja inevitável desmarcar a reunião, providencie para todos os participantes sejam comunicados. Isso evitará, por exemplo, que alguém se desloque de uma unidade para outra da própria empresa. Informe que quando tiver uma nova data confirmada, manterá contato novamente para avisar a todos.

4 – O local em que a reunião acontece exerce influência significativa nas pessoas. Promover um encontro em uma sala quente, sem ventilação, iluminação inadequada ou onde o fluxo de outros colaboradores interromperá os trabalhos a todo o momento, é “pagar para perder tempo”.

5 – Ir para uma reunião confiando apenas em um bloco de anotações. É notório que muitos profissionais têm uma ótima capacidade de memorização, mas a agitação do dia a dia contribui significativamente para que a mente fique cansada devido às várias atividades que, muitas vezes é preciso realizar. Por isso, sempre será bem-vinda uma pauta realizada com antecedência e com os principais assuntos que serão foco da reunião.

6 – Reunião produtiva não significa obrigatoriamente que a mesma precise ser prolongada por uma manhã ou uma tarde inteira. Se costumeiramente, os encontros têm duração média de três horas, nada impede que uma reunião futura ocorra no espaço de duas horas. O importante é que todos os assuntos levados em pauta sejam abordados e não fiquem pendências.

7 – Sabemos, contudo, em que determinados encontros consomem horas dos profissionais. Para esse tipo de reuniões, é aconselhável reservar uns 10 ou 15 minutos de intervalo.

8 – Quem deseja uma reunião seja considerada positiva precisa ter foco no seu público. Não adianta, por exemplo, um gestor conversar por horas com sua equipe se ele opta por usar uma linguagem técnica rebuscada e cansativa que não faça a mensagem chegar de forma clara a todos os membros do seu time. Uma boa comunicação é um diferencial significativo.

9 – Já que citamos o fator comunicação, quando a reunião pedir a apresentação de dados estatísticos, a utilização de recursos como o PowerPoint, por exemplo, certamente ajudará a atrair a atenção das pessoas para pontos considerados relevantes. Passar um período reservado numa sala, ouvindo apenas relados estatísticos sem a presença de um apoio visual pode comprometer o aproveitamento do encontro entre os profissionais.

10 – Comunicação continua sendo a palavra-chave para o êxito de uma reunião e durante uma reunião presencial ou até mesmo realizada à distância, com o respaldo da tecnologia, pede que quem fale também tenha espaço para ouvir as outras partes envolvidas. Supondo que um líder reúna sua equipe para apresentar novas diretrizes, torna-se fundamental que ele permita que as outras pessoas apresentem suas opiniões, suas dúvidas, suas observações. É através da troca de experiências e de conhecimento que qualquer processo torna-se mais produtivo.